活力中国调研行｜每3天一颗星！——从“造星工厂”到太空织网的“银河速度”

在人力资源服务被AI技术颠覆的时代，有人困守(kùnshǒu)传统招聘范式(fànshì)，有人却不走寻常路，在社交生态中开辟(kāipì)新(xīn)战场。本期《禾禾同学会》对话中国雇势研究院执行院长、雇势新媒创始人兼CEO欧阳泽林——揭秘他如何用(yòng)“反常规思维”链接行业资源，围绕甲方、乙方、政府、人选多维搭建生态网络(wǎngluò)，让创新的招聘理念变为席卷行业的新实践。 一、“斜杠青年”：从做传统招聘到生态链接者(zhě) 欧阳老师的(de)职业轨迹堪称破圈样本。2007年(nián)从某综合性招聘平台入行，而后(érhòu)还加入到一家雇主(gùzhǔ)品牌服务机构，为众多大外企500强企业提供基于“粉丝员工化”的服务，之后历经创业波折，于2017年独立创立“雇势新媒”。 谈及入行的契机，他说了一段很有梗的话(dehuà)，“HR能接触公司所有人。于是我想，认识更(gèng)多HR，未来跳槽会更容易。” 时至今日，他(tā)以“斜杠青年”身份活跃于行业，标签包括职场博主、移动招聘导师、雇主品牌KOL等(děng)。如果(rúguǒ)一定要选三个词来形容自己，他认为是——招聘生态链接者、工作美学理念倡导者、“社交招聘”第一人(rén)。 第三个标签，得益于2011年他前瞻性的(de)提出“社交招聘”的理念(lǐniàn)。在他看来，社交招聘不仅是(shì)借助社交媒体、社交网络开展招聘工作；还要以社交精神去(qù)穷尽，更要有投资精神，不以功利心态，而是长远视角维护关系，助力人选在职业发展中实现自我价值与企业需求(xūqiú)的深度契合。 这一理念的萌芽，背后还有(háiyǒu)一个非常有趣的小故事，当时一位外资HR高管送他一本书《Social Recruitment》，以该事件为契机，欧阳(ōuyáng)老师开启了深度探索社交招聘新范式(fànshì)的大门。 他(tā)坦言道，自己是一个矛盾的人：理论研究风格(fēnggé)严谨，而本人非常有网感；提出“社交招聘”理论，在实操层面玩转抖音(dǒuyīn)、快手、小红书等自媒体，却并不追求账号粉丝数量，更注重质量以及真的把“流量”当用户(yònghù)，当朋友去经营；擅长链接与人岗匹配(pǐpèi)，却没有开启猎头业务... 纵观其(qí)职业轨迹，从传统招聘到生态链接者，这期间的多元跨界(kuàjiè)，让他展现出(zhǎnxiànchū)“拒绝内(nèi)卷” 的斜杠创新哲学。他表示，自己是一个崇尚超级个体、自由职业的“斜杠青年”，公司规模追求“小而美”，只有四个人。 二、内容即IP：只要有社交场景就有迹可循(yǒujìkěxún) 当传统招聘还在招聘网站发职位、下简历(jiǎnlì)时，欧阳老师则通过“内容找(zhǎo)人”开辟新径(xīnjìng)：“比如我们去读书社交APP里搜一本书，读了这本书的人就会产生行为痕迹。这本书就是内容，我们通过找内容可以(kěyǐ)间接找到这个人，那这个人可能就是合适的候选人。”分析候选人的行为痕迹，看似(kànshì)绕(rào)了远路，实际上创新了链接体验：重社交，轻招聘。 他还分享(fēnxiǎng)了(le)之前在知乎上关注的某国企HR，凭借导向性(dǎoxiàngxìng)问题积累了大量粉丝(fěnsī)，再以9.9元的知乎Live做校招宣讲，吸引上千人付费围观。“都(dōu)是做校招宣讲，大外资做传统校招宣讲，能来50个人(gèrén)已经很不错了，这个HR在做内容的生产传播，先把员工粉丝化，再把粉丝员工化。”本质是将招聘升级为可互动的知识服务，当候选人被内容价值吸引来，入职意愿比被动推荐更强烈。 欧阳老师自身便是最佳案例。“我是一个(yígè)通过积极(jījí)拥抱线上的数字(shùzì)世界，大量生产、传播有价值的内容，获得了很多利的一个人。”当内容成为个人价值的发射器，吸引(xīyǐn)来的不仅是机会，更是与你灵魂同频的合作伙伴。 在“人(rén)与内容，内容与内容，人与人”的(de)算法大(dà)模型世界里，他认为好内容背后就是(shì)好的人（求职者/候选人），因此找到好内容就能找到精准匹配(pǐpèi)的潜在候选人，他认为微信头像也是内容的一部分，从注册微信至今，他的头像都没变过，而且(érqiě)全网统一。他将头像打造成“脑白金”般具有强辨识度的符号，以此持续积累个人IP影响力，这种对视觉内容的极致(jízhì)打磨，暗合AI时代机器通过算法识别特征标签的逻辑。 他坚持输出(shūchū)内容，就像《三体》中向(zhōngxiàng)宇宙发声，积极输出才有回应：通过传播内容积累粉丝，在互动中构建信任算法。当AI高效处理结构化数据已成行业常态，这种(zhèzhǒng)用头像符号与内容输出搭建的人际链接，恰是机器无法(wúfǎ)替代的生态竞争力。 三、自称“小禾蛙”：AI时代，做生态的链接(liànjiē)者 在AI席卷各行各业的(de)当下，欧阳老师有自己(zìjǐ)的思考：“新东西冒出来时，我绝对第一个冲上去积极探索，先重度使用。”他不否认AI对行业(hángyè)的挑战、对岗位的替代是(shì)大势所趋，但他更强调不必焦虑，要积极拥抱。在他看来，AI是赋能工具，而真正的行业变革，则藏在生态链接里(lǐ)。 “其实我每天的(de)工作状态就是在玩手机，”欧阳老师微信有好几千个群，好友微信、脉脉等其他平台加起来小10万，他说自己是一个“小禾蛙”，也是一个自生态。为了经营好好几万(jǐwàn)微信好友的在线社交网络和关系，他甚至建立(jiànlì)了3000多个(duōgè)“标签体系”，在他看来这些标签体系就是他的微信人才库的人才画像，也是“欧阳泽林小脑袋”的核心算力(suànlì)，致力于链接不同的甲方、乙方、人选，“我很认同做(zuò)(zuò)生态，做在一个生命周期里持续创造价值的平台，”就像把一个个体打造成超级个体，让一个人抵得上千军万马(qiānjūnwànmǎ)。 他虽未将服务完全产品化，但通过人工(réngōng)梳理30余项人力资源产品和服务分类，主动挖掘甲方需求。“以前在微信群、朋友圈接单，去年开始主动帮客户找交付供应商。”这与禾蛙的核心理念相通——打破(dǎpò)信息差，推动(tuīdòng)供需(gōngxū)高效匹配。 禾蛙正是这样做的，将(jiāng)分散的资源链接起来，既让猎企通过协作盘活闲置项目，又用AI技术给招聘(zhāopìn)全流程加速。让个体猎头的专业价值(jiàzhí)在生态网络中被放大，让分散的服务能力通过平台形成共振效应，也让每个参与者能在生态中找到(zhǎodào)自己的坐标，实现供需的高效匹配与协同(xiétóng)发展。 在算法重构行业的时代，欧阳老师那些被称作“旁门左道”的创新，本质都是对“人”的洞察：在AI高效处理(chǔlǐ)数据(shùjù)的时代，唯有回归(huíguī)“社交精神”与“长期价值”，才能在行业洗牌(xǐpái)中找到不可替代的坐标。 而禾蛙正以技术赋能效率、以链接构建(gòujiàn)行业生态，以技术为翼、以链接为核，让每个伙伴都成为生态链路上的“超级个体(gètǐ)”。这种技术赋能+生态协同的模式，或许就是人力资源服务行业穿越(chuānyuè)周期(zhōuqī)的下一个破局点。